“申请劳动仲裁,会影响以后找工作吗?”一段时间以来,不时有劳动者在社交平台发帖提问。记者注意到,这些劳动者多遭遇收入降低或劳动合同解除,想要申请劳动仲裁,却又担心影响接下来的求职。一些人在离职时被HR告知:“不要轻易申请劳动仲裁,会有记录,公司不录用有仲裁记录的人。”还有一些人因为劳动仲裁的经历被企业拒绝。(8月19日《工人日报》)
众所周知,申请劳动仲裁是劳动者维权的重要途径,尤其在处理劳动纠纷问题时,远比推诿扯皮、胡搅蛮缠来得直接和高效。法律也明文规定,鼓励劳动者通过合法途径维护自身权益,这本是法治社会的应有之义。
然而,正当的仲裁维权到了企业这里,怎么就变成了招聘门槛和就业歧视?“不录用有仲裁记录的人”,置“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利”于何地?
更令人咋舌的是,一些面试官到发放录用通知时,才告诉候选人需要背景调查,要求其主动提供自身信息;有的会打电话给候选人的前单位了解情况;有的还会委托独立的第三方机构开展调查。这些牵涉出隐私权、知情权等更多问题,让人不禁想问:企业背调的边界究竟在哪里?前职工的仲裁记录,原单位难道想泄露就泄露?
劳动者选择劳动仲裁,多是无奈之举;若企业严格依法行事,想必不会多此一举。用人单位有自主用人的权利,但不能无视法律“自定规矩”,不能戴着“有色眼镜”,侵害广大劳动者的权益,把申请劳动仲裁记录当作求职者的“职场案底”。
对于此类现象,一方面,要加强劳动监察执法,露头即打,完善配套机制;另一方面,需要更多企业“良心发现”,完善自身管理,依法合规用人。无论如何,不能让仲裁维权经历沦为求职路上的“绊脚石”,沦为违法招录的“护身符”。
换一个角度看,劳动仲裁也是企业审视自身的一面镜子。一个健康、自信的企业,不会惧怕正常法律纠纷,反而会将其视为改进和完善自身管理的契机。相对地,在保障员工合法权益上存在缺失,又不愿作出改变的企业,才可能害怕“刺头”,本身可能就“做贼心虚”。
所以,希望企业能够开放包容,让劳动仲裁成为促进企业健康发展的“啄木鸟”。同时,谨防劳动仲裁成为“求职污点”,愿它成为企业自觉和社会共识。
评论员 韩静
《郑州晚报》版面截图