生活中，一些用人单位根据生产经营需要，有时会对个别员工的工作岗位进行调整，属于公司用工自主权范畴。然而，受多方面因素影响，因调岗引发的纠纷也时有发生，起诉到法院的也不在少数。7月12日，郑州市惠济区法院就审结一起因用工单位调岗引发的纠纷，法院依法判令用人单位向劳动者支付工资差额、解除劳动合同经济补偿金等共计20.9万余元。
公司调岗惹争议，离职告了东家
2002年4月，王某入职某公司从事营销、招商岗位工作。2017年2月，王某与公司签订无固定期限劳动合同，约定王某的岗位为在营销中心从事业务推广工作，同时约定公司根据工作需要，可依法变动王某的工作岗位等内容。
2022年6月，公司进行业务结构调整，王某所在岗位被撤销，公司遂与王某协商将其调岗至项目组工作。王某认为该岗位与其原岗位职责要求差异大、且待遇低很多，未同意调岗。2022年8月，公司又向王某发送《调岗通知书》，调整其到某地项目销售部任职，如逾期未报到的，视为旷工；旷工超过3日，按自动离职处理。王某回复：“该岗位不适合，要求重新调整。”
公司随后与王某多次沟通，其均表示不接受安排。公司便于2022年9月向王某发送了《待岗通知书》，通知其居家待岗。此后，王某再未回公司上班，并向公司发送《解除劳动关系通知书》，提出与公司解除劳动合同。随后，王某向仲裁机构提起仲裁，劳动争议仲裁委员会作出裁决公司一次性支付梁某工资差额、经济补偿金共计194436元，公司为王某出具解除或者终止劳动合同证明、并为其办理档案和社会保险关系转移手续。
因对仲裁裁决不服，王某又提起诉讼，要求公司支付其解除劳动合同经济补偿金259878.5元、绩效工资30000元、2个月的工资差额19620元。
对此，公司辩称，因业务发展需要，王某所在岗位撤销，该公司多次与王某沟通后,王某不同意调岗，该公司遂决定让王某暂行待岗。王某在待岗期间无实质性工作，公司也按照法律规定发放了工资。因此,该公司不应当支付经济补偿金。王某在公司工作期间，该公司已支付了劳动报酬,不存在未支付绩效工资情况。故请求驳回王某诉讼请求。
在案件审理期间，承办法官组织双方当事人多次沟通，但由于双方分歧过大，未能达成一致意见。
法院经审理认为，用人单位因生产经营情况发生变化调整劳动者岗位，属于自主用工行为，但岗位调整需合理合法，未经协商一致不得对劳动条件、工资待遇等作出重大不利变更。公司将王某的岗位调整至项目部，根据王某的从业经历等实际情况将其调岗至某销售岗位，符合双方签订的《劳动合同书》约定。王某拒不接受公司指派，并将其作为解除劳动合同的理由之一存在过错，应对本次劳动争议纠纷的产生承担一定的责任。
关于王某提出的支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，法院认为，虽然公司存在未向王某足额发放工资的过错，但是因该行为与王某拒绝接受公司的调岗行为具有一定的关联性，故王某要求公司支付全部经济补偿金的请求，不予支持。
综合考虑双方过错及王某在F公司长期劳动所作出的贡献等实际情况，酌定公司支付王某经济补偿金17万元为宜。判决公司向王某支付年度绩效、2个月工资差额、解除劳动合同经济补偿金共计209000元；公司向王某出具解除或终止劳动合同证明，并为王某办理档案和社会保险关系转移手续，王某应予以配合；驳回王某其他诉讼请求。
说法：既要“劳有所得”，更要“劳有法依”
承办法官表示，劳动关系作为一种特殊的民事法律关系，其既遵循自愿、平等、协商一致的基本民事原则，还体现用人单位与劳动者之间，管理与被管理的身份关系属性。
我国劳动法、劳动合同法均赋予用人单位自主用工权，用人单位有权根据经营的需要，依法对劳动者进行管理和工作安排。但需注意以下几点：首先，用人单位在对劳动者岗位进行调整时，一定要做到依法遵规、公正合理，严格按照法律法规的要求和劳动合同的约定进行。同时，当调岗对劳动者的切身利益产生重大影响时，还应当注意做好协商沟通工作，不能无视合同约定，更不能侵犯劳动者合法权益。若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时也要充分考虑劳动者的权益保障问题。
同时，劳动者也应理解用人单位的发展需要，对依法遵规、公正合理的岗位调整充分理解、理性面对，在面对调岗时充分了解对自己权益的影响，积极与用人单位协商，与用人单位携手共进。如果劳动者对岗位调整持有异议而不是以旷工等方式对抗合理调岗。反之，如果劳动者遭遇不合理调岗，应当搜集好证据，积极拿起法律武器，维护自身合法权益不受侵害。
正观新闻·郑州晚报记者 鲁燕 通讯员 鲁维佳 马楠
